Las 5 causas más frecuentes del despido laboral, ¿cuáles son?

En este artículo te contamos cuáles son las cinco causas más frecuentes del despido laboral. Con demasiada frecuencia encontramos empresarios que desean despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo referirse a ese despido y qué procedimiento seguir. 

Es por eso que hoy esclarecemos ese asunto con la duda más habitual cuando hablamos de despidos: ¿cuáles son las causas más frecuentes del despido laboral? Si quieres descubrirlo, ¡sigue leyendo para no perdértelo! A continuación, te lo contamos. 

Una de las causas más frecuentes del despido laboral es la conducta/mala conducta

Los problemas menores de conducta o mala conducta, como la falta de puntualidad, generalmente se pueden manejar hablando de manera informal con el empleado.

Sin embargo, cuando tales comportamientos aumentan o persisten, se pueden dar advertencias disciplinarias (primera o segunda por escrito, o incluso por escrito final) por mala conducta.

No es necesario comenzar con una advertencia de primer nivel si las circunstancias justifican que se emita una advertencia de nivel superior. La continuación de la mala conducta eventualmente resultará en un despido por «motivos de mala conducta».

Los problemas de conducta muy graves, como el robo o el comportamiento discriminatorio, generalmente se consideran faltas graves. Un hallazgo de mala conducta grave dará como resultado el despido sin previo aviso.

Capacidad/Rendimiento

En este apartado se incluyen los despidos por dos causas distintas: capacidad, es decir, mala salud, y bajo rendimiento.

La capacidad puede incluir problemas de salud, por ejemplo, si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes del despido, el empleador deberá:

• Considerar cómo se puede apoyar al empleado (particularmente si tiene una discapacidad y se deben considerar ajustes razonables).
• Permitir el tiempo necesario para que el empleado se recupere y controle la situación.
• Tener una comprensión completa de la condición, el tratamiento y el pronóstico probable del empleado, generalmente a través de un informe de un médico.
• Haber considerado otras opciones, otros roles o trabajo flexible.

El bajo rendimiento se da cuando un empleado no es capaz de desempeñarse a un nivel satisfactorio dentro de su función. Antes del despido, el empleador generalmente estaría obligado a seguir su proceso de gestión del desempeño, que probablemente incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y capacitación si corresponde.

No es posible en situaciones de desempeño despedir sin haber pasado por todas las etapas del procedimiento correspondiente.

Redundancia como otra de las causas más frecuentes del despido laboral

Una redundancia se da cuando el empleador requiere menos (o ningún trabajador), por ejemplo:

• Si el negocio está cerrando.
• Si hay menos trabajo para que lo completen los empleados.
• Si hay un cambio de ubicación.
• Si ya no se requiere un rol o función en particular.
• Si hay una reorganización del trabajo significa que hay nuevos trabajos muy diferentes a los antiguos.

El despido por causa de redundancia sólo puede tener lugar previa consulta. El proceso de despido generalmente toma un mínimo de 2 semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas.

Ilegalidad o incumplimiento de una restricción legal

Esta categoría no se usa con frecuencia, pero se puede usar cuando continuar empleando a alguien significaría que está infringiendo la ley. Por ejemplo, si se contrata a un conductor de camión y pierde su licencia de conducir (y no tiene otro trabajo para él), o el derecho del empleado a trabajar en el país expira.

Alguna otra razón sustancial

Esta categoría se usa para todos los despidos que no encajan en las otras cuatro categorías. No existe una definición legal de los despidos que pueden incluirse en esta categoría, pero algunos ejemplos típicos incluirían:

• Expiración de un contrato de duración determinada, o despido de empleados temporales (por ejemplo, empleados que cubren una cobertura de ausencia o maternidad) para permitir que el empleado original regrese.
• Cuando un cliente se niega a trabajar con un empleado y no hay otro trabajo que el empleado pueda realizar.
• Si un empleado no está de acuerdo con los cambios en sus términos y condiciones, podría despedirlo y volver a contratarlo con nuevos términos y condiciones (después de someterse a una consulta y explorar todas las opciones, por supuesto).
• Si hay un choque de personalidades que está causando un problema importante para el negocio.
• Si hay un conflicto de intereses importante, por ejemplo si un empleado senior tiene un socio que trabaja para un competidor y es una seria amenaza.