El despido objetivo: te contamos en qué consiste

Una empresa que decide despedir a un trabajador por causas objetivas deberá justificar las causas del mismo ante un juez para que el despido no sea considerado improcedente, y seguir el procedimiento previsto en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que veremos más adelante. 

Si quieres saber más acerca del despido objetivo, ¡sigue leyendo para no perdértelo! A continuación, te lo contamos. 

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores del despido objetivo?

El Estatuto de los Trabajadores, concretamente el artículo 53, dice que el procedimiento a seguir ante el despido objetivo es el siguiente:

• Entrega de la carta de despido al trabajador, que debe incluir tanto la fecha efectiva del despido como una descripción de los hechos que motivaron la terminación de la relación laboral.
• Entrega al trabajador, junto con la carta de despido, de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, pagada en un máximo de 12 plazos.
• Un aviso, quince días antes de la fecha efectiva del despido, o en su defecto, el pago de esos días en el finiquito.

El incumplimiento del procedimiento puede dar lugar a que el despido sea considerado improcedente. Las consecuencias quedarán a criterio de la empresa y, salvo casos especiales, consistirán en el pago de una indemnización o en la reincorporación del trabajador (con pago de los salarios atrasados ​​desde el momento del despido).

La compensación del despido objetivo

La indemnización por despido objetivo en España es de 20 días por año trabajado retribuidos en un máximo de 12 plazos. El total de la indemnización depende de dos factores: de la antigüedad del trabajador y de su salario.

La antigüedad

La antigüedad se calcula por meses completos y se tiene en cuenta desde el inicio de la relación laboral (incluso si el empleo hubiera sido mediante contratos temporales, de formación o mediante un contrato diferente).

El salario

El salario regulado a efectos de la compensación tendrá en cuenta el salario percibido durante el último mes, prorrateado entre las pagas extraordinarias.

La carta de despido deberá identificar y especificar el lugar o la forma en que se realizará la indemnización sin que el trabajador tenga que realizar trámites complementarios. El despido podrá ser declarado improcedente si la indemnización:

• No se paga cuando se entrega la carta de despido, o, a más tardar, el momento de la fecha efectiva del despido.
• No se paga la cantidad correcta (salvo error excusable).

Otros tipos de despidos en España

Ya hemos hablado del despido objetivo pero, ¿qué otros tipos de despidos hay? Encontramos el despido disciplinario y el despido improcedente, aunque de este segundo ya hemos adelantado algo a lo largo de todo el artículo.

Despido disciplinario

Los motivos para el despido disciplinario incluyen retrasos o ausencias repetidas, desobediencia, abuso verbal, conducta sexual inapropiada, etc. En la carta de despido, la razón debe explicarse en detalle y debe ser justificable, ya que esta carta puede ser usada en el juicio.

Despido improcedente

¿Qué pasa si el empleado no está a la altura de las expectativas de la empresa? Esto es una posibilidad, sin necesidad de reorganización de la empresa ni las causas del despido disciplinario. 

De hecho, incluso si existen motivos fundados que justifiquen el despido objetivo o el despido disciplinario, las empresas a menudo utilizan este tipo de despido para justificarlo. 

Le costará más a la empresa, pero ayuda a evitar litigios. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado “improcedente”, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 meses de pago.

Empleados con protección especial

Ten en cuenta que, según la ley española, ciertos empleados tienen más protección. Esto hay que tenerlo en cuenta antes de llevar a cabo el despido, ya sea despido objetivo, improcedente o disciplinario. Entre otros grupos, esto incluye:

• Empleados a los que se les han concedido horas reducidas para el cuidado de niños.
• Empleados en baja por maternidad o paternidad
• Mujeres embarazadas.

Debido a las protecciones para estos empleados, puede ser muy difícil despedirlos. Si el despido no se ajusta a las normas especiales, en juicio puede ser declarado nulo (despido nulo). En este caso, el empleador debe reintegrar al trabajador. Para evitar la reincorporación, a menudo se llega a un acuerdo.