Despido improcedente: cómo saber si lo es y qué hacer para reclamar

Recibir una carta de despido puede generar incertidumbre, especialmente cuando los motivos alegados no parecen ajustarse a lo ocurrido. En esas circunstancias, una de las primeras dudas es si estamos ante un despido improcedente y qué derechos pueden reclamarse. La respuesta depende de la causa comunicada, las pruebas disponibles y el cumplimiento de los requisitos legales. Conocer los pasos básicos permite evitar errores y, sobre todo, actuar antes de que termine el plazo para impugnar la decisión.

Qué significa que un despido sea improcedente

Un despido puede declararse improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o incumple requisitos formales relevantes. No basta con que el trabajador considere injusta la decisión: hay que examinar el tipo de despido, su comunicación y las circunstancias concretas.

Por ejemplo, una empresa puede alegar una disminución voluntaria y continuada del rendimiento sin aportar hechos comprobables. También puede invocar causas económicas que no consigue justificar. En ambos casos, la decisión puede ser impugnada, pero su calificación definitiva dependerá de las pruebas y del procedimiento.

Conviene distinguir entre despido procedente, improcedente y nulo. El procedente cumple las exigencias legales; el improcedente carece de justificación suficiente o presenta determinados defectos; el nulo vulnera derechos fundamentales o afecta a supuestos especialmente protegidos previstos legalmente.

Despido disciplinario y despido objetivo: diferencias importantes

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La carta debe identificar los hechos y la fecha de efectos, y se deben respetar las garantías aplicables. Además, la doctrina del Tribunal Supremo exige, como regla general, ofrecer audiencia previa antes de un despido disciplinario por conducta o rendimiento, salvo que razonablemente no resulte exigible.

El despido objetivo, en cambio, puede responder a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, entre otras previstas legalmente. En términos generales, exige comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización correspondiente y preaviso de quince días, con las particularidades que establezca la normativa.

Que una carta mencione una causa legal no significa que esa causa esté demostrada. Por eso es importante estudiar tanto la explicación ofrecida como la documentación que podría respaldarla.

Qué hacer cuando recibes una carta de despido

Lo primero es guardar una copia de la carta y comprobar qué fecha figura como efectiva. Si te piden firmarla, la firma puede utilizarse para acreditar su recepción; no tiene por qué significar conformidad. Cuando existan discrepancias, puede dejarse constancia de la fecha real y de que se recibe «no conforme».

También conviene conservar el contrato, las últimas nóminas, los anexos, las comunicaciones laborales y cualquier prueba relacionada con los hechos denunciados. Si la empresa impide continuar trabajando sin entregar una carta, documenta lo sucedido y busca asesoramiento cuanto antes.

Cuánto tiempo hay para reclamar un despido

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que se produce. No se cuentan sábados, domingos ni festivos aplicables. Es un plazo de caducidad especialmente breve, por lo que no conviene esperar a disponer de todos los documentos.

Habitualmente debe presentarse primero una papeleta de conciliación ante el organismo competente. Su presentación suspende el cómputo de la caducidad en los términos legales; después, si no hay acuerdo, puede ser necesario presentar demanda judicial dentro del tiempo restante.

Qué indemnización corresponde por despido improcedente

Con carácter general, la indemnización legal por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 existen reglas transitorias: el tiempo de servicio previo puede calcularse a razón de 45 días por año, con límites específicos.

La operación requiere conocer la antigüedad real, el salario regulador y los conceptos salariales computables. Las pagas extraordinarias deben tenerse en cuenta al determinar el salario anual cuando corresponda. La cifra no puede obtenerse correctamente mirando únicamente el importe neto ingresado en el banco.

Imagina un salario bruto anual de 24.000 euros y tres años completos de servicio posteriores a febrero de 2012. Como orientación, el salario diario sería de unos 65,75 euros y la indemnización, de aproximadamente 6.510 euros. Este ejemplo no sustituye un cálculo profesional.

¿La empresa tiene que readmitirme o indemnizarme?

Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa dispone, como regla general, de la opción entre readmitir o indemnizar, con determinadas excepciones. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, la elección puede corresponderle a él. Las consecuencias económicas también cambian según se produzca la readmisión y según las circunstancias del proceso.

Finiquito e indemnización no son lo mismo

El finiquito recoge cantidades devengadas y pendientes al finalizar la relación laboral: salario de los días trabajados, vacaciones generadas y no disfrutadas, pagas extraordinarias no prorrateadas y otros conceptos que procedan.

La indemnización responde a una causa específica de extinción y se calcula conforme a sus reglas. Puede existir finiquito sin indemnización, como ocurre habitualmente tras una baja voluntaria. También puede haber una indemnización correcta y un finiquito mal calculado.

Por eso hay que revisar ambos documentos separadamente. Firmar una liquidación sin comprobar su desglose puede complicar la identificación posterior de errores.

Errores frecuentes que perjudican una reclamación

Uno de los más comunes es dejar pasar el plazo de veinte días porque la empresa promete reconsiderar la decisión. Otro consiste en creer que todos los despidos injustificados son nulos: la nulidad exige motivos o situaciones previstos legalmente.

También es habitual calcular la indemnización con el salario neto, olvidar complementos salariales, no conservar la carta o aceptar un documento cuyo alcance no se comprende. Cada uno de estos errores puede afectar a la estrategia y a las cantidades reclamables.

En ocasiones se mezclan una reclamación por despido y otra por salarios pendientes. Aunque están relacionadas, tienen plazos y cauces que deben valorarse por separado.

Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente

¿Puedo reclamar si he firmado la carta?

En muchos casos, sí. La firma acredita normalmente la recepción, aunque lo importante es el contenido del documento y si se ha expresado conformidad con algo más. Debe revisarse antes de extraer conclusiones.

¿Y si me despiden durante el periodo de prueba?

La extinción durante un periodo de prueba válido tiene un régimen diferente. Sin embargo, pueden discutirse cláusulas inválidas, decisiones discriminatorias u otras irregularidades.

¿Se puede pactar una indemnización sin juicio?

Sí, pueden alcanzarse acuerdos, incluso en conciliación. Lo esencial es que el pacto sea válido, comprensible y refleje correctamente las cantidades y los efectos de la extinción.

La importancia de actuar con rapidez

Ante una carta de despido, la mejor decisión inicial no es aceptar ni rechazar impulsivamente, sino verificar fechas, motivos, pruebas y cantidades. Un análisis temprano permite saber si hay razones para impugnar la decisión, solicitar la improcedencia o, cuando corresponda, pedir la nulidad.

El despido improcedente no depende solamente de una sensación de injusticia: exige estudiar el caso concreto. Conservar la documentación y respetar los plazos es el primer paso para proteger los derechos laborales.