Despido disciplinario: causas e impugnación

El despido disciplinario está definido como una grave manifestación de poder que posee el empresario sobre el trabajador. En este sentido, el estatuto de los trabajadores posee un listado de causas que sirven de fundamentación para realizar este despido, contemplado en el artículo 54. 

Algunas de las causas que alega el empleador, es que en numerosos casos existe una indisciplina laboral evidente, acompañada por la desobediencia y la transgresión de la buena fe. 

Esto da lugar a que el trabajador pueda hacerse constitutivo de recibir la medida disciplinaria de mayor severidad. Sin embargo, para ello se debe tener en cuenta el procedimiento a seguir para que este tipo de despido tenga validez. Es imprescindible y comprobable que el incumplimiento ocasionado se agrave, donde logre demostrarse la culpabilidad del empleado. 

Por esta razón, en el régimen disciplinario tiende aplicarse la teoría gradualista, que consiste en hacer un análisis exhaustivo de cada conducta, siempre teniendo presente la circunstancia que rodea el hecho, así como las que involucran al autor.

En los casos donde se aplica este tipo de despido, se ha logrado evidenciar que, otro hecho similar que puede ser causal de despido disciplinario según los supuestos establecidos, se convierte en un despido improcedente.

Por ejemplo, si en una situación existe cierto tipo de tolerancia empleadora, aunque la conducta asumida suponga un incumplimiento, el empleador o empresario no debe contradecir sus propios actos, efectuando un despido sorpresivo. De hacerlo, el despido podría ser declarado improcedente por el juez. 

Esto significa que, si se ha creado una costumbre de tolerancia ante una determinada posición conductual del trabajador, la sanción no procede si antes no se ha efectuado un reclamo o una advertencia al empleado de que esa permisividad no va a continuar. 

Causas del despido disciplinario

Entre las causas más comunes se encuentran: 

• Impuntualidad e inasistencias injustificadas. Estas figuras no son señaladas en número por el Estatuto de los Trabajadores, pero si constituyen una causa de despido. 
• Desobediencia e indisciplina en el área laboral. Ambos factores presumen apatía y abuso de confianza por parte del trabajador. Si esta conducta es persistente y el trabajador no está dispuesto a solventarla, tal evento pudiera convertirse en una causal de despido. 
• Ofensas físicas o verbales. La violencia verbal o física es causal de despido, el irrespeto y la trasgresión de la norma amparan al empleador. 
• Por transgredir la buena fe contractual. La buena fe se presume siempre, pero se considera que esta ha sido transgredida cuando se extralimitan en sus funciones o se evidencian falsedades haciendo uso indebido del ordenador e internet, lo cual se puede traducir en una concurrencia desleal. 
• Reducción del rendimiento. El despido procede cuando existe una merma voluntaria y persistente por parte del trabajador, lo cual afecta su rendimiento en el trabajo. Esta disminución debe ser probada por la empresa para que el despido proceda. 
• Toxicomanía o embriaguez. Para que una de estas causas provoque el despido, ambas conductas deben ser habituales y de repercusión negativa en el desempeño laboral. 
• Acoso discriminatorio. El empresario posee muchas funciones y una de ellas es velar por el respeto de los derechos de los trabajadores, los cuales no deben ser discriminados por su origen étnico o racial, religión, edad, discapacidad u orientación sexual. 

Un trabajador que asuma una conducta inapropiada, llegando a vulnerar el derecho del otro, puede ser causal de despido. 

Requisitos para que proceda un despido disciplinario 

• Comunicación escrita. En la carta de despido se deben describir los motivos y la fecha para proceder a la destitución. De no existir estos protocolos legales, el despido será improcedente. 
• La notificación debe hacerse ante el representante legal de los trabajadores, si no se cumple con este requisito, se estará causando una infracción de carácter administrativo, sin determinar la nulidad o improcedencia del despido. 
• El cumplimiento de los requisitos convencionales. Hay que destacar que, mediante el convenio colectivo, se pueden establecer algunas exigencias formales que deben cumplirse. 

Impugnación por parte del trabajador 

• Si el trabajador considera que su despido es injustificado, puede firmar la carta de despido conjuntamente con la liquidación o finiquito, expresando su inconformidad. 
• El trabajador despedido posee 20 días hábiles para que presente la demanda judicial, ante el tribunal competente.