Despido colectivo en España: todo lo que debes saber

De acuerdo con la legislación laboral española, para que se produzca un despido colectivo deben concurrir tres elementos: elemento numérico, referido a los umbrales fijados en la legislación aplicable, elemento temporal, relativo al período de tiempo en el que se producen los despidos, y elemento causal, que implica la existencia de causas que no son inherentes al trabajador individual.

¿Cuál es el umbral y límite temporal del despido colectivo en España?

Si los despidos superan el umbral previsto en la legislación laboral española que se indica a continuación, en un plazo de 90 días, se deberá seguir un procedimiento de despido colectivo.

Los plazos fijados son los siguientes:

• 10 trabajadores en empresas que emplean a menos de 100 trabajadores
• 10% del número de trabajadores en las empresas que emplean entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que emplean a más de 300 trabajadores.

Asimismo, si el despido implica el cese de la totalidad de la plantilla, se interpretará como una acción de despido colectivo en España, siempre que resulten afectados más de 5 trabajadores y se produzca un cese total de la actividad.

Además de la legislación laboral española, los empresarios también deben cumplir con las leyes europeas aplicables. Según la normativa de la UE relativa al despido colectivo y según la interpretación de los tribunales, la empresa deberá analizar si se superan los umbrales prescritos por la legislación de la UE dentro del nivel del ¨lugar de trabajo¨. Esto es aplicable en situaciones donde hay al menos 20 trabajadores en dicho ¨lugar de trabajo¨.

En caso de superación de los umbrales comunitarios, con independencia de que se superen los umbrales previstos en la legislación española, el empresario deberá iniciar obligatoriamente un procedimiento de despido colectivo.

¿Qué causas pueden justificar un despido colectivo en España?

Las disposiciones de la legislación laboral española, establecen claramente que una acción de despido colectivo puede ser válida si las medidas aducidas son económicas, es decir, para superar una situación económica negativa en la empresa, o, si las causas son medidas técnicas, organizativas o productivas, para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en ella mediante una más adecuada organización de sus recursos.

Las causas pueden ser determinadas legalmente como:

• Se podrá alegar causa económica cuando la empresa se encuentre en una situación económica negativa, incurriendo en pérdidas (actuales o anticipadas), o con una disminución persistente de sus ingresos o volumen de ventas.
• La ley establece además que existe una situación de ‘disminución persistente de ingresos’ si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Se aceptan motivos técnicos si hay cambios en el alcance de los medios de producción.
• Motivos organizativos pueden justificar un despido si se producen cambios en los métodos y sistemas de trabajo del personal. Es útil mencionar que aunque las razones organizativas pueden aceptarse en casos como las fusiones, es poco probable que un tribunal pueda considerar estas razones organizativas lo suficientemente sólidas como para justificar un despido justo.
• Los motivos productivos pueden incluir cambios en la demanda de servicios o productos que la empresa ofrece dentro del mercado.
• Para el cómputo de si se ha alcanzado el citado umbral, se tendrán en cuenta las extinciones que se hayan producido por causas ajenas a la persona física (distintas de las objetivas señaladas anteriormente), siempre que existan al menos 5 extinciones dentro del plazo prescrito. período por tales razones.