Trabajo a distancia, una realidad más que cercana

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A lo largo de los años hemos oído a hablar del trabajo a distancia a penas como si fuera algo utópico, algo que muy pocos tenían la oportunidad de conocer de primera mano, como quien oye hablar de los unicornios: todos saben lo que son pero nadie nunca ha visto uno.

Sin embargo, sobra decir que la pandemia generada por la Covid-19 trajo consigo cambios a niveles sociales, laborales y económicos, de los que principalmente, extrapolándolo al derecho laboral, podemos hablar de esa maravilla conocida como “teletrabajo” o “trabajo a distancia” de la que tantas empresas se han hecho eco en los tiempos que corren.

Pero hablemos con propiedad, ¿qué es el teletrabajo?

Hasta antes de la pandemia la regulación del teletrabajo era muy escasa y a penas se recogía en el anterior art. 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora, podemos distinguir la existencia de tres conceptos totalmente diferenciados:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

¿Cuál es el marco legal que regula el teletrabajo?

Tal y como se ha dicho, el teletrabajo a penas estaba regulado con anterioridad a la actual crisis sanitaria -aunque cada vez menor- en la que nos encontramos, motivo por el cual, devino necesario la regulación a través de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Su objetivo principal era proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única.

Que diera respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible.

El principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.

¿Es aplicable esta ley para cualquier tipo de trabajo a distancia?

Pero entonces debemos preguntarnos, si solo trabajo desde casa un día a la semana, ¿tengo que aplicar esta ley en mi relación laboral?

No te preocupes que desde 4U Abogados te traemos la solución:

Para poder ser de aplicación dicha ley debe de tratarse de un trabajo a distancia regular.

Entendiendo por tal y derivado del art. 1 de la propia Ley 10/2021, aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

No obstante, debe tenerse en cuenta que existen ciertos límites cuando hablamos del trabajo a distancia, y es que, en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

¿Cuáles son los derechos atribuibles a los trabajadores a distancia?

Otras cuestiones que surgen a raíz de este escrito vienen a ser los derechos que tienen estas personas con respecto a aquellas que efectivamente realizan trabajos presencialmente.

Pues bien, las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa (particularmente deben ser evitadas las motivadas por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o la discapacidad).

Salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Ahora bien, ¿se puede obligar a una persona a realizar este modalidad laboral?

¡Por supuesto que no! Si nos leyera el legislador…

El artículo cinco de la norma establece que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora (sin que pueda ser impuesto) y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado por la Ley (además deberá realizarse por escrito), que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Por su parte, el artículo 7 recoge la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Otra de las dudas que pueden surgir es si debe satisfacer el trabajador los gastos  vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- a lo que debe contestarse de manera negativa, siendo la empresa que se haga cargo de estos.

En relación con lo anterior, como trabajador tienes derecho a elegir el lugar donde realices el trabajo a distancia, puesto que no tiene por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, quedando garantizado asimismo el derecho a la desconexión.

¿Puede la empresa controlar al trabajador telemáticamente?

No obstante, debemos tener en cuenta que la empresa también tiene facultades de control empresarial.

Esto es, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad. 

Eso sí, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

Y por último, una vez realizado este breve análisis sobre la Ley 10/2021, hagamos una reflexión:

¿Se convertirá el teletrabajo en una opción habitual?

¿Será solamente durante el tiempo que sigamos viviendo en crisis sanitaria?

Personalmente opino que el teletrabajo ha venido para quedarse. ¿Tú qué opinas?

En 4Uabogados somo un despacho de abogados ubicado en la zona del retiro especializado en la propiedad intelectual y en el asesoramiento de nuevas empresas