En caso de outsourcing, ¿qué derechos tienen los trabajadores?

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El outsourcing es una subcontratación de un tercero con el objetivo de que realice diversas funciones que la organización no puede cubrir. Los empresarios han aceptado la creación de esta figura porque tiene muchas ventajas, tanto en el orden económico como profesional. 

En razón a lo expuesto, han surgido algunas incidencias con respecto a la externalización de la plantilla, entre las cuales podemos mencionar: la recolocación al final de la plantilla de la empresa y la integración que debe tener el trabajador. 

En este sentido, la llamada movilidad funcional está regulada en el artículo 39 de la Ley española, así como también el convenio colectivo, teniendo en cuenta que esto será factible si existen razones técnicas u organizativas que puedan justificarla. 

Es importante señalar que, cuando ocurren modificaciones referentes a las funciones, tal evento requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el alineamiento a las reglas establecidas referidas a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 

Tipos de movilidad del outsourcing 

En la mayoría de las empresas, esta figura tiene una repercusión financiera, ya que, debido a la crisis económica existente, estas tienden a reducir personal. En este caso, se pueden mencionar los tipos de cambios que se producen: 

  • Movilidad funcional entre empresario y trabajador por mutuo acuerdo.
  • Movilidad funcional del empleado, efectuada por la voluntad unilateral del empleador. 
  • Movilidad funcional donde predomina la iniciativa del empleado. 

Causas objetivas de despido 

Para que exista un despido de causa objetiva, el artículo 52 de la Ley exige que debe haber una necesidad acreditada en cuanto a la amortización de puestos de trabajo, no basada en la pura conveniencia del empleador. 

Es decir, para que una externalización de servicio contraiga una causa de despido objetivo que tenga suficiente validez, se debe presuponer que existe una medida racional, en términos de eficacia de la productividad organizacional y que no se utilice como un medio para obtener un incremento del beneficio empresarial. 

Cuando se presenta el caso que imposibilita la acreditación de las circunstancias descritas, la extinción pudiera producirse a través de una indemnización de 20 días por año de servicio, o lo contemplado en los artículos 52, 53 o 51 ET. 

En cuanto a la extinción del contrato de trabajo, cuando se produce por mutuo acuerdo de las partes o se efectúa a través de una indemnización pactada, representada por el empleador y empleado, queda registrado que el trabajador se retira de manera voluntaria de la empresa. 

Referente a la transferencia del personal, que hará la empresa que va a efectuar el outsourcing, este se rige por la aplicación de las garantías contempladas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. 

Información que deben conocer los trabajadores 

Existen informaciones que son de interés para los trabajadores, tendientes a mejorar las relaciones laborales, apoyándose en las reglas establecidas para ello. 

El artículo 44.6 de ET, contempla que la empresa matriz, conjuntamente con la unidad productiva que logre emanciparse, tiene el deber de informarles a los representantes legales de los trabajadores que hayan sido afectados por el cambio de las fechas previstas para la transmisión. 

También deben recibir información de los motivos que produjeron el cambio y de las consecuencias jurídicas sociales y económicas que tendrán incidencia en los trabajadores. 

Cuando se presentan estos casos, lo más factible es que se produzca un ajuste dentro de un pacto integral, donde se tomen todas las previsiones en cuanto a las consecuencias que involucre esa modificación, sobre todo, en lo relacionado con los derechos de los trabajadores (antigüedad, salario, derechos adquiridos, categoría y pertenencia de grupo). 

Para la celeridad de este proceso, se debe aplicar la regla 5, establecida en el artículo 44 de ET, la cual contempla el mantenimiento de la representación legal de los trabajadores, estableciendo el acuerdo de que estos deben seguir ejerciendo sus funciones en iguales términos, respetando la igualdad de condiciones que regían en su desempeño. 

Los derechos de los trabajadores ante los cambios 

Entre los derechos más relevantes contemplados en la ley están: 

  • La conservación de la antigüedad, la cual dará cabida al cálculo de las diversas indemnizaciones. 
  • La permanencia o consolidación de los premios, relacionados con la vinculación o permanencia. 
  • El mantenimiento de la representación legal de los trabajadores. 

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