ERTE: ¿Qué es y cuándo se puede aplicar en una empresa?

El ERTE, según sus siglas, significa expediente de regulación temporal de empleo. Un expediente que se ha dado a conocer en los tiempos actuales a través de la publicidad noticiosa, el cual está muy relacionado con pequeñas y grandes empresas, así como con las pymes, una relación un tanto atípica, producida por la crisis del coronavirus.

Definición de un ERTE  

Un ERTE está considerado un procedimiento administrativo que le permite a un empresario reducir o suspender el contrato laboral de sus empleados de manera temporal. 

Es decir, la empresa es la responsable de asumir la decisión de la aplicación de cualquier medida de suspensión del contrato laboral o de cualquier aminoración o reducción de la jornada. 

Esta decisión debe ser comunicada con antelación a los representantes del grupo de trabajadores y simultáneamente a la autoridad que tiene competencia en el área laboral. 

Durante este período de tiempo, se les debe cancelar la prestación de paro, ya que esta les corresponde y, una vez finalizada la suspensión, este puede regresar a su puesto de trabajo. 

En el caso de que las medidas tengan un carácter más drástico, el ERTE siempre va permitir al empleado preservar su puesto de trabajo si su suspensión es temporal. 

En estos casos, al trabajador le corresponde un 70% de su sueldo los primeros 6 meses del paro, si este se prolonga, a partir del séptimo mes solo cobrará el 50%. 

¿Cómo impacta el coronavirus al área laboral, contable y fiscal?

Casi siempre los ERTES se producen por suspensión y, en otras oportunidades, por reducción de jornada. 

Para ambos casos, el ERTE actúa cuando ocurre una disminución temporal comprendida entre un 10% y un 70% de la jornada laboral, la cual puede estar basada en una jornada diaria, semanal, mensual o anual. 

El inicio del ERTE 

Si el ERTE se produce por fuerza mayor, los trabajadores deben ser avisados o tal evento debe ser comunicarlo a sus representantes, para que estos procedan a dar inicio con la comisión negociadora. 

Al tener representantes, el plazo que se maneja debe ser de 7 días máximo. Si el aviso llega directo a los empleados, el plazo máximo será de 15 días. 

Distinciones entre un ERE y un ERTE  

Cuando se trata de una suspensión de contrato o reducción de jornada, es factible solicitar la prestación por desempleo, si la cotización abarca los 360 días o, en su defecto, si las rentas no llegan a superar el 75% del salario mínimo.   

En este caso, hay una marcada distinción con respecto al ERE, ya que estas siglas están referidas a un expediente de regulación de empleo, establecido en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51. 

Cabe señalar que, en los ERES, se efectúan los despidos de manera firme y su duración es indefinida, esto significa que la organización tiene la potestad de cesar por completo una actividad o, de acuerdo a su consideración, aplicar de manera selectiva un ERE. 

En el caso del ERTE, debido a la crisis originada por el coronavirus, su aplicación es de carácter temporal, en su caso no hay un período mínimo o máximo establecido en la ley, ya que es una decisión que asume la empresa, la cual tiene la potestad de negociar con los representantes de los empleados. 

Para clarificar más la situación, hay un Real Decreto que reza en su artículo 16.3 que: “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada, se adecuaran a la situación coyuntural que se pretende superar”. 

Motivos que Justifican un ERTE   

Es importante señalar que el ERTE constituye una de las 3 formas que contiene el estatuto de los trabajadores para que una organización este en capacidad de limitar, mediante un procedimiento, sus costes laborales. 

En este sentido, existe la posibilidad de la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo debido a los siguientes motivos: 

• Por fuerza mayor. 
• Por motivos técnicos, de producción o económicos.

El motivo económico es el más controversial, si consideramos que la fuerza mayor es una causa generada por algunos acontecimientos imprevistos de carácter involuntario, no imputable al círculo empresarial, que imposibilita de forma temporal la actividad laboral.   

Es una realidad que lo dicho está referido en forma directa a todas las empresas afectadas por el Covid-19.

Los centros que resulten afectados por las medidas suspensivas autorizadas por razones sanitarias, tienen la posibilidad de tramitar un expediente temporal de regulación de empleo, alegando que la causa es de fuerza mayor. 

Asimismo, es pertinente presentar si es necesaria una solicitud de ERTE para aquellos centros de trabajo cuya causa sea la misma.

Automáticamente, cuando la empresa elabora la comunicación de ERTE, en este caso de suspensión, queda suspendida la obligación de prestación del servicio por parte del trabajador y el abono de salario por parte del empresario. 

Esto significa que el empleado dejará de cobrar la nómina, teniendo la posibilidad de acceder a sus prestaciones por desempleo, en este caso, por el paro. 

Si se produce un ERTE donde haya reducción de jornada, la nómina se cobrará de manera proporcional a las horas trabajadas, percibiendo así la prestación por desempleo, de acuerdo a los requisitos establecidos. 

Es relevante acotar que existen excepciones por convenios, establecidas de forma excepcional por cada organización, los empleados afectados por un ERTE no rescinden su contrato y, por ende, no reciben indemnización de ningún tipo. 

¿Cómo ganar velocidad al gestionar un ERTE?  

Cuando las empresas tienen un gran número de trabajadores y la situación excepcional tiende a destacarse, en este caso se recomienda poseer un software de gestión laboral. 

Este facilita realizar los trámites de manera segura, haciendo énfasis en que la solución a utilizar debe estar actualizada legalmente para que tenga validez, disponiendo de opciones que permitan extraer algún dato requerido por el SEPE de manera rápida. 

Nuevas exoneraciones en las cotizaciones producidas por las prórrogas de los ERTES 

Las nuevas medidas para autónomos y empresas vinculadas a los ERTE han sido un aporte significativo, ya que han logrado aprobar una prórroga, estableciendo nuevas exoneraciones en todas las cotizaciones sociales. 

Además, se acordó entre el gobierno y los agentes sociales lo siguiente: 

Crear una figura nueva llamada el ERTE de transición

Dirigido aquellas empresas que tengan dificultades para el inicio de actividades en cualquiera de sus centros y, en el caso de aquellos trabajadores que siguen suspendidos, las exoneraciones tendrán un carácter decreciente. 

También para aquellas empresas con 50 o más trabajadores, donde las exoneraciones en las cotizaciones sociales durante los meses de julio, agosto y septiembre, serán de 50%, 40% y 25%.

Y, sí tiene menos de 50 trabajadores, las exoneraciones en julio, agosto y septiembre, serán de 70%, 60% y 35%. 

Se crea un tipo nuevo de ERTE para algunos casos excepcionales   

Para aquellos casos donde la empresa sienta la obligación de cerrar debido a la expansión de la pandemia, previa aprobación de los funcionarios laborales, se establecerá una exoneración en cuanto a las cotizaciones de la seguridad social, referidas al 80% para los empleados inactivos y del 60% para los activos, si la empresa tiene menos de 50 empleados. 

En el caso de aquellas empresas con más de 50 empleados, será el 60% para los inactivos y el 40% para los activos. 

Se crea una prórroga para los ERTES de fuerza mayor

Esta prórroga involucra a las empresas que decidan reincorporar parte de su grupo de empleados. Si las empresas tienen menos de 50 trabajadores, las exoneraciones serán del 60% para los activos y del 35% para los inactivos, que abarcarán los meses de julio, agosto y septiembre. 

Para aquellas empresas con 50 o más empleados, las exoneraciones serán del 40% para los activos y el 25% para los inactivos, durante los meses de julio, agosto y septiembre. 

Los ERTES que se basan en motivos organizativos, económicos, de producción y técnicos 

Al estar relacionados con el Covid-19, su vigencia está antes y tras la entrada del RDL, siempre y cuando sean consecutivos con un ERTE de fuerza mayor hasta septiembre, pudiéndose acoger a las condiciones establecidas de exoneración, de acuerdo a la cotización de los ERTES por fuerza mayor. 

El período vacacional durante la etapa de ERTE 

Este periodo se ha complicado por la aparición de la pandemia, encontrándose muy afectado en su contenido como tal. Las vacaciones se han visto perturbadas por este fenómeno, de acuerdo a lo establecido en la normativa vigente. 

Una de las cuestiones que más han inquietado a los trabajadores, es si la empresa los puede obligar a tomar sus vacaciones, a pesar de la situación de anormalidad que existe. 

La respuesta es negativa, ya que una organización no puede en este caso, imponer el período vacacional a sus empleados, debe haber un consenso entre las partes, porque existe una situación atípica de carácter fortuito. 

También se ha propuesto resarcir al trabajador económicamente, para que este renuncie al disfrute de sus vacaciones, ya que es un derecho que le asiste y que él tiene la libertad de solicitar durante cualquier fecha del año, siempre y cuando le correspondan. 

La compensación monetaria procede en el caso de que la relación laboral finalice o por causas ajenas a la voluntad del empleado. 

Tipos de ERTE – Diferencias   

• Cuando se trata de un ERTE de reducción de jornada, siempre se aplicarán las normas generales. Es decir, el número de días vacacionales no se reduce, teniendo en cuenta que el salario recibido, tendrá reducido el importe de su nómina durante el período vacacional por los días afectados.
• Cuando el trabajador se reincorpore, recibirá su salario completo, conjuntamente con el cómputo diario de sus vacaciones. 
• Para el caso del ERTE relacionado con la suspensión de relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones, lo que se traduce que este verá reducido el número de días a disfrutar. 

El ERTE y los derechos del trabajador  

Cuando se habla de teletrabajo, el tema vacacional sale a la palestra, ya que un empresario no está en capacidad de obligar al trabajador a poseer un móvil u ordenador portátil operativo fuera de su jornada laboral, mucho menos durante las vacaciones. 

Tampoco le puede exigir establecer comunicación telefónica o la dirección del correo personal para estar en comunicación con él.